今年は悪いです

結論から言うと、悪いです。

就活生向けの募集サイト、リクナビ・マイナビで、今年新卒採用募集をかけている葬儀社を調べてみました。（2021年4月１日現在）

リクナビ・・・「冠婚葬祭」でフィルターかけると70社。ブライダル専門や周辺企業を除いた、互助会を含む葬儀屋さんは約40社。
マイナビ・・・「冠婚葬祭」でフィルターかけると１０２社。ブライダル専門や周辺企業を除いた、互助会を含む葬儀屋さんは約70社。

2018年に↓この記事を書いた時点では、新卒採用を行っている葬儀社は増え続けていて、100社ずつくらいのエントリーがありました。今年求人を出している葬儀社の数はかなり減っています。
葬儀業界全体での採用人数も、縮小しているはずです。

２０１８年度葬儀業界就活事情

ティアのフランチャイズ「南海グリーフサポート」は求人出していますが、↓40名採用をぶち上げていたあのティアさん本体の求人広告が見当たりません。

葬儀業界優良企業の採用の秘密を考える

この大きな原因はコロナ禍による葬儀業界全体の不景気です。

おそらく前年と比較して増収増益の葬儀社は皆無ではないでしょうか。

• 緊急事態宣言や感染防止のために参列者が減少
• 直葬（火葬のみ）の増加
• これらによって葬儀単価が下落
• 毎年2万人増えていた死亡者が9,300人減少の異常事態。

つまり単価が下落したうえに、国内の葬儀件数まで減少したという不測の事態でした。
経営サイドから短期的に見れば、葬儀件数が減ったのなら人を増やす必要はない、ということになります。

とはいえ、リクナビ・マイナビで新卒を採用しようとしている企業は、長期的な人的投資として採用を行っているはずです。社内の人口ピラミッドのバランスを考えると
本来は少しでも人を採っておくべきなのです。
また死亡者の減少は、コロナによるもの（衛生対策やウイルス干渉）なので、近い将来「死亡者数の揺り戻し」が起こるはずです。


あるいは、リクナビ・マイナビには結構なエントリー料がかかりますから、若干名の採用ならわざわざ載せる必要はないと考えているのかもしれません。

葬儀業界の就職を考えている就活生の皆さんへ

葬儀業界の就職を考えている就活生の皆さんへ

葬儀業界に興味を持って頂いて、ありがとうございます。

このサイトは、葬儀業界就職に関する情報量が一番多いサイトだと自負しています。

この時期皆さんが知りたいのは「葬儀業界は就職するに値するか」ということでしょう。

やりがいはある

この仕事、やりがいや達成感は、間違いなくあります。
充分すぎるくらいに。

↓このカテゴリーを一通り読んでいたければ、お分かり頂けると思います。

葬儀業界就職希望者向けの内容 アーカイブ | 考える葬儀屋さんのブログ 

収入は悪化する

葬儀屋さんの平均収入は、今後下落していくと思います。

葬儀マーケット悪化の兆候は少し前からあり、今回のコロナ禍によって一気に加速しました。
コロナが収束すれば（正確に言うと世間の過剰反応が落ち着けば）多少回復するでしょうが、限定的だと思います。

ちなみに私の収入は、葬儀社従業員の中では多い方です。
自分の強みを活かして、戦略的に活動することで収入を伸ばしてきました。
しかしそれでもこの5年、本業の収入は頭打ちです。

全体の悪化より相対的にマシではある

今の皆さんたち20代の未来は、戦後世代の中で「最悪」だと私は思っています。

少子高齢化の状況で、現在の社会保障システムはいずれ破綻します。
問題を先送りしつづけて、もうどうしようもないという状況になるまで、皆さんの稼ぎは高齢者の社会保障費に費やされていくでしょう。
多くの人が50年先の日本のことよりも、自分が生きてる間だけこの仕組みが続くことを、重要だと考えているのです。
つまり団塊世代と心中することを、国策としたのです。

全共闘世代が今の若者の境遇だったら、文化大革命レベルの暴れっぷりだったはず。

その点、皆さんの達観ぶりには尊敬しかありません。

労働人口の減少と国内需要の先細りのため、総じて国内産業はもうダメでしょう。

そんな国内産業のなかで、葬儀業界は「いくらかマシ」というポジションなのではないでしょうか。

それでも

少なくともこれから10年間働くなら、この業界はすごくいいと思います。
私の書いた他の記事を読んでいただくことで、あなたを「葬儀業界で働きたい」という気持ちにさせる自信はあります。

しかし10年前から申し上げていますが、葬祭業は衰退産業です。
30年後はかなり厳しい状況になっているでしょう。

転職志向の人ばかりではなく、というか「それでも終身雇用」という人の方がまだ多い状況で、
みなさんの30年後のことを考えると、やっぱり無責任なことは言えない自分がいます。

それでも葬儀業界に来てください。

何の責任も持てません。
１００％私のエゴです。

世の中どう変化するか分かりません。
祭壇設営業務は消滅するかもしれませんが、人が亡くなくなることによって生じる問題を解決するニーズは存在し続けるでしょう。

葬儀屋さんは会計士よりも将来性がある仕事です！

以前↑こういう記事を書きましたが、
人が死ななくなるまでは、もしくは人が死んで悲しいと思う心があるうちは、
この仕事はなくなりません。

どうかよろしくお願いします。

投稿 2021年度　葬儀業界就活事情 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

（今回の記事は、葬儀業界の分析をしているだけで、零細葬儀社より大手葬儀社のスタッフが優秀だとか、幸せだとか言っているわけではありません。むしろ個人のポテンシャルに大きな違いはなく、どこの組織に所属するかが重要という構造的な問題の考察です）

大企業は中小企業より生産性が高いというアトキンソン氏の主張

最近菅総理のブレーンとなったことで、がぜん注目を浴びるようになったデービッド・アトキンソン氏ですが、このブログでは以前から注目していました。

葬儀屋さんは今月号の「致知（ちち）」を読むべし | 考える葬儀屋さんのブログ
2015年の記事では、粗野な職人集団を生産性の高い会社組織に再生させた手腕を評価しています。

その後アトキンソン氏は「日本は観光に活路を見出すべき」との主張を行い、現在は「日本が停滞しているのは中小企業が原因」との主張を行っています。
これが数の上で多数を占める中小企業経営者の反発を食らっているわけですね。

中小企業批判に関する最新刊はこちら。

日本企業の勝算: 人材確保×生産性×企業成長

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東洋経済新報社

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• 各国の生産性は、中小企業と大企業の比率で説明できる
• 大企業比率が高い国ほど生産性が高い
• 日本の大企業の数は全体の０・３％ で、これら大企業に勤めている労働者は全労働者の 31・２％ だが、創出している付加価値額では 47・１％ を占める
• 日本は１９６４年のオリンピック終了後、法人税制など中企業優遇政策を取ったため中小企業が多くなってしまった
• 労働人口増加局面では、雇用を発生させる中小企業優遇政策は一定の効果をあげるが、労働人口減少局面では生産性を下げる

等のことを、証明しています。

ちなみに生産性とは
「生産したもの÷投入したもの」
で表されます。

葬儀社のようなサービス業では、時間当たりの付加価値を指すことが多いです。

「日本人の一人当たり労働生産性は、OECD加盟37カ国中26位」
という話を聞くたびに、私はいつも
「こんなに勤勉で、就学率も高いのに、そんなに日本人てダメなの？」
と思っていました。同様の感想を持つ人は多いんじゃないでしょうか。

アトキンソン氏の主張は、無理なくこの理由を説明してくれています。
データが間違っているのではない限り、彼の論理には破綻がありません。

彼は、予想はしていたものの、感情的反発が多くてうんざりするという趣旨のことを言っています。
東洋経済オンラインの連載で、反論に逐一答えている姿勢は、誠実でした。
一方彼の主張に対する「論理的」な反論は、いまのところ見かけません。

葬儀業界でも、大手葬儀社は零細葬儀社より生産性が高いのか検証してみた

アトキンソン氏は上記の著者の中で、中小企業白書などの各国の政府系レポートをもとに、中小企業よりも大手企業が生産性が高いことを証明しています。
では日本の葬儀業界はどうなのでしょうか。

調べてみました。

許認可事業ではなく監督官庁が存在しない葬儀業界には、信頼できる公的データが少ないことはこれまでに何度か述べてきました。葬儀社が、日本に何社あるかすらも把握できていない状況です。

そんな中で比較的信用できるのは、経済産業省の「特定サービス産業実態調査」でしょう。

今回は現時点で最新の2018年度版を使用します。

このデータは各指標と、事業従事者1人あたりの年間売上高、つまり生産性との相関を教えてくれます。

国内の中小企業の定義は、サービス業の場合、中小企業基本法によると

資本金の額又は出資の総額が5000万円以下、または 常時使用する従業員の数が100人以下

ということになります。
これより大きいと大企業ということですね。

ここで問題になるのは、数値に葬祭業だけではなく冠婚（結婚式）業も混じってしまっているところ。
ただし、表５をみていただければ分かりますが、全体に占める冠婚業の比率は
事業所数ベースで9.6％（冠婚８７４事業所、葬祭８２０１事業所）
売り上げベースで21％（冠婚412,597百万円、葬祭1,565,042百万円）
となり、影響はあるものの限定的と言えます。

ではまず
資本金規模別と事業従事者1人あたりの年間売上高の関係です。

見事に、「資本金が大きくなるほど、つまり大企業になるほど、一人あたりの年間売上高が大きくなる」傾向が見て取れます。

参考までに企業の売上高と事業従事者1人あたりの年間売上高の関係です。

売上げが大きくなるほど、1人あたりの年間売上高が高くなっています。当たり前と言えば当たり前なのですが、かつての居酒屋チェーンのように薄利・薄給で多くのスタッフを抱えて売上げを伸ばしているわけではないことを確認するために、この表を載せてみました。

最後に事業従事者規模別と事業従事者1人あたりの年間売上高の関係です。

ここでアレ？と思いませんか。スタッフ数が増えていくにつれて一人当たりの売上高が下がっています。
これは一見仮説に反します。

よくよく考えてみると理由がわかりました。

１つ目の理由は、
これまで述べた資本金や売上のデータは「法人別」でしたが、今回のデータは営業所別になっているからです。
例えば、従業員100人の会社があったとしても25の営業所に4人ずつ置いていれば、すべて4人以下の事業所としてカウントされてしまうということです。

会館が多い葬儀社ほど、一会館に配属する人数を減らせます。なぜならその日の各会館の施行状況に合わせて、スタッフを各会館に割り振れるので、1営業所の配属者数をミニマムにできるためです。

２つ目の理由は、事業所人数が多くなるのに比例して、冠婚業（結婚式場）の混在率が高くなるからです。
産業構造的に結婚式場スタッフは葬儀屋さんよりも一人あたりの売上高が少ないため、結婚式場が多く含まれると1人当たりの売上高も下がります。

小型化が進む葬儀会館で専属スタッフが１０人以上っていうところは珍しいですね。一方複数の式場を持つ結婚式場なら、30人以上のたくさんの専属スタッフがいても不思議はないですよね。
それを証明するデータがこちらです。
（第5表を見やすいように修正）

事業所数ベース全体では結婚式場は葬祭事業所の1割ほどしかないにもかかわらず、100人以上や５０～99人規模の事業所では、結婚式場の方がむしろ多いですよね。
先ほどデータを見る上で冠婚（結婚式）業の影響は限定的と申し上げましたが、事業所人数が増えてくると、このように結婚式場のデータの混在率が高まるのです。

3つ目の理由は、葬儀社で一つの営業所に30人以上の専属スタッフがいるということは、大手葬儀社の本社スタッフ（コールセンターや総務や人事や経理などの）であることも考えられます。そうなると、コストセンターなので下図のように必然的に現場のスタッフよりも本社スタッフの一人当たりの売上高は少なくなります。

ここで補足です。

葬儀業界「外」の方の中には、
「売上高だけではなく、労働時間も見ないといけないのではないか？大手葬儀社の方が、零細葬儀社よりも圧倒的に労働時間が長かったらどうする」
と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
生産性＝売上高/労働時間　が成り立ちますからね。

残念ながら労働時間比較をした統計データはありませんが、
大手葬儀社は労働基準監督署のチェックが入りやすかったり、労働組合があったりして、零細葬儀社より労働時間が短い傾向にあるのが実態です。

とはいえ大手葬儀社が労働三法をちゃんと守っているかというと、職業柄そんなことはないのですが（笑）
あくまで零細葬儀社との比較ではそうなります。

そのため売上高比較以上に、大手葬儀社と零細葬儀社では生産性に差が付いています。

なぜ大手葬儀社は零細葬儀社よりも生産性が高いのか

ではなぜ大手葬儀社は、零細葬儀社よりも生産性が高いのでしょうか。

経済学的にざっくり言うと「規模の経済」が働くからです。
製造業などに限らずサービス業でも規模の経済は働きますし、葬儀業界は葬儀式場というハコモノがくっついている装置産業でもあるので、当然のことです。

さらにもうすこしブレイクダウンした仮説は、
2020年初めのこの記事で述べています。

2030年の葬儀業界を予想する | 考える葬儀屋さんのブログ

女性スタッフの活用が重要と申し上げましたが、葬儀社の規模が小さくなるほど、女性正社員比率は減っているのが現状です。

2010年に書いた↓記事ですが、
人口統計から10年後の葬儀社の労働環境を予測する！？ | 考える葬儀屋さんのブログ

2025年には　死亡人口、つまりお葬式の件数は約1．4倍になるのに、
国内の働き手の人数は13％ダウンしてしまうのです。
生産年齢人口における葬祭業就労者比率は計算上、
現在の1．6倍にしないといけません。

スタッフが増えれば、流動的にシフトを組みやすくなり、生産性はあがります。

ただし女性スタッフが肉体的ハンデの影響をできるだけ受けずに、男性と同じように活躍するためには葬儀会館が必要になります。会館のドミナント（特定エリアに集中的に出店）展開は必須です。
会館を持たない（もしくは需要に比べて所有会館が少ない）零細葬儀社は、肉体労働である外仕事が多く（さらに夜勤業務も加わって）女性社員を採用することが難しいので、人手不足（≒長時間労働≒生産性が低い）になりがちです。

葬儀社が生き残るためのカギを教えます

唐突ですが私のプロフィール

唐突ですが、私のプロフィールを少しだけ語ります。今回のテーマを語る上で必要だからです。

二十数年前、大学を出て新卒で葬儀業界に入りました。
当時自分の活動するエリアのスタッフは７名ほどでした。その後、葬儀会館も徐々にできて、現在の社員は100名を超えています。
その間ずっと増収増益でした。
そしてある程度の規模に達するまでは、葬儀担当者だけではなく法務・人事・経営企画・マーケティング・システム系の業務を兼任しています。

会社の成長に、私の能力は人並み以上の貢献はしていませんが、会社が（疑似的な）零細企業から大企業に変化する仕組みは、ずっとつぶさに観察分析してきました。

なんでこんな自慢話と受け取られかねない話をしているかと言うと、ちゃんと零細葬儀社と大手葬儀社の両方を経験した上で、これまでの話をしていることを理解してもらいたいからです。

例えば私が葬儀業界の人材論を語るときは、3年間後輩がいなかったという時代を経て、これまでに約500名の新卒・100名の中途入社希望者を面接して、100名を育成してきた実体験に基づいて話しています。
零細葬儀社から転職してくる人も多いので、他社の実態も把握しています。
組織が大きくなるにつれて生産性が高まるのを、この目で見てきたのです。
（これが200名、300名の規模になっても右肩上がりで生産性が伸びていくかは断言しませんが）

以上のバックラグラウンドがあるにもかかわらず、今回のような記事を書くと、社員がずっと5名くらいの零細葬儀社の社長から「いや、君の採用・育成・人材論は間違っている」というような反論をもらうことがあります。

こういう不毛な議論はしたくありません。
釘をさしておく必要があるため少々長めに私の実績を記しました。

零細企業の問題点、のひとつ

「自宅や寺の設営をはじめとしてオレは何でもテキパキできる優秀な葬儀屋だぜ」と、自分をスタープレーヤーだと思い込んでいる零細葬儀社のスタッフがたまにいます。そしてそういう人は、会館仕事がメインの大手葬儀社スタッフに対して「俺の方が有能」とマウントを取りがちです。

この職人至上主義的認識が、生産性が高まらない原因の1つだと、私は考えています。

いわゆるこういった職人タイプは、確かに作業速度が速く、口が上手く、状況判断も的確です。
しかしその事実は裏を返すと、「零細企業はシステムとして生産効率が悪いので、大手と張り合うには、個々のスキル（と長時間労働）で補う必要がある」ということなのです。
職人タイプがいないと零細葬儀社自体が、そもそも成立しないという構造です。
そして当然のことですが、単なる自信過剰を除くと、優秀なタイプは絶対数が少ないです。そして、習得能力のスピードが速いという才能を持つ反面、暗黙知の言語化を含めて育成が苦手な人が多いです。

そんな属人的なシステムでは、いつまで経っても人を増やすことはできません。
つまりずっと零細葬儀社のままでいなければなりません。
そしてその人が抜けたり引退すれば、現場が回らなくなります。

組織としては非効率で脆弱です。

それに「スタープレーヤー」と申し上げましたが、本人が思っているほど生産性は高くありません。

ひとつの葬儀社内の、ボトムのスタッフとトップのスタッフの生産性が２倍違うという事例は、ほぼありません。
トップレベルであっても、ボトムレベルの2倍の件数の担当は持てません。
トップレベルが打ち合わせに行ったから、葬儀代金がボトムレベルの2倍になるということも（社葬営業部隊があるなら別ですが）ほぼありません。自動車ディーラーや保険販売ではトップがボトムの２倍稼ぐ事例は普通にありますが、顧客の選択と集中が行いづらいこともあり、葬儀業界ではそんなことにはならないのです。

僕たちはガンダムのジムである (日経ビジネス人文庫)

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こういう言い方は誤解を招くかもしれませんが、状況に応じた分業化が進む現代葬儀の現場では、ガンダムを活躍させるより、チームプレイに優れたジムを、短期間低コストで大量育成できるシステムの方が、組織として強いのです。
ミスを起こさない70点の社員を、いかに短期間で育成できるかが重要です。
それができない葬儀社は、遅かれ早かれマーケットから退場せざるを得ないでしょう。

零細葬儀社スタッフはどうすればいい？

厳しさを増す現代の葬儀業界では、「零細葬儀社」という存在自体が、ビジネスモデルとして間違っています。

零細葬儀社の従業員の方は、不安に思う必要はありません。
葬儀業界の人材市場は流動的なので、実力があって、望むなら、すぐに大手葬儀社のスタッフになれます。
アトキンソン氏も言うように、労働者の所属組織がかわるだけです。
葬儀業界内の個々の葬儀屋さんの存在はそのままで、より大きなハコに移動するだけです。結果、相対的に給料も寝る時間も増えるでしょう。

自分は、お客様のためなら長時間労働上等というハードワークでやってきた人間なので、正直なところムリ・ムダなスタイルに愛着があります。
生産性向上で効果を上げている、ある葬儀社の幹部が「遺体搬送コストを下げるために、4体をいっぺんに運べる寝台車を導入した」と得意気に話しているのを聞いた時は、不愉快でした。
「生産性が重要」とは言いながらも、自分の時代が終わっていく一抹の寂しさは感じているのです。

とはいえ、極めて論理的かつ必然的な結論を、感情で拒否できるほどバカにはなれません。

今後厳しさを増す環境の中で生存するために、正しい論理と事実に基づいてやるべきことをやるしかないのです。

葬儀屋でいたいなら、つまり遺族のために役立ちつづけたいなら、surviveしましょう。

投稿 なぜ大手葬儀社は零細葬儀社より生産性が高いのか は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

早いところはもう12月から会社説明会を始めています。
採用活動に熱心なところが意外とブラックだったりするのが、葬儀業界の難しいところですが。

さて葬儀業界の新卒採用で現在最も勢いがあるのは、名古屋で創業した東証一部上場の葬儀社、ティアさんでしょう。

今回はティアさんの採用活動を取り上げつつ、他の葬儀社の採用にも活かせるヒントがないか考えてみます。

ティアさんの新卒採用の現状

近年、ティアさんは企業規模を順調にどんどん拡大しています。

それに伴い、新卒の採用も当然のことながら増やしています
リクナビのページによるとこの10年の採用者は以下の通りです

17名（2018年4月実績）
11名（2017年4月実績）
5名(2016年4月実績)
28名(2015年4月実績)
22名（2014年4月実績）
8名（2013年4月実績）
9名（2012年4月実績）
9名（2011年4月実績）
11名（2010年4月実績）
18名（2009年4月実績）

2019年は31名を採用、来期2020年は社長のインタビューによると40名の採用を目指しているそうです。

なぜここまで大量採用が可能なのでしょうか。

そもそもマイナビやリクナビに掲載しても、会社説明会に30人すら来ないという葬儀社が多いはずです。

葬儀業界が採用に苦戦している事情はこちらの記事をお読みください。（参考記事：葬儀業界の終わり|考える葬儀屋さんのブログ）

こんな状況で30人～40人も採用できるというのは素晴らしいとしかいいようがありません。

ティアさんの新卒採用が好調な理由

大量採用ができる理由を3点ほど考えてみました

１つ目は、創業者であり社長である冨安氏の魅力です。

葬儀業界の経営者としては、講演を行ったり本を出版したり最も情報を発信しています。
新卒者を惹きつける人間的魅力があると思います。

２つ目は、名古屋という土地柄、他のエリアと比較して冠婚葬祭業の地位が高いのではないでしょうか。

あくまで私個人のイメージで恐縮なのですが、他の都市部に比べて名古屋は、冠婚葬祭を派手に行うというイメージがあります。
そのため他の都市と比べると、葬祭業はまだ有望な産業なのではないでしょうか。

3つめは、愛知県内の東証一部上場企業という切り口で探し始めると、ディアさんにたどりつくから、ではないでしょうか。

葬祭業の採用担当者の大きな悩みは、そもそも学生が葬祭業という就職先が存在することを知らない、ということです。

愛知県に本社のある東証一部上場企業は９０社程しかありません。ティアさんはその中の一社です。
地元の愛知県の上場企業に行きたいという切り口で検索をかけた学生さんが受けてみた、という流れができているのではないでしょうか。

ちなみに、このロジックでいうと、福島県のJASDAQ上場の冠婚葬祭企業、こころネットさんも人気があるのではと仮説を立てて調べてみました。
こころネットグループの採用情報(初任給/従業員/福利厚生)｜リクナビ2020
採用はコンスタントに10名前後で、東北大、上智が含まれているところを見ると、この考察は合っているように思います。

落とし穴はないのか

さてこのように堅調に拡大を続けるティアさんですが、採用に関して落とし穴（懸念事項）がないか考えてみます。

急拡大による質の低下は起きないのか

社会人デビューした新人を、ほぼすべてのタイプのお葬式が担当できるように育てるまで大体3年はかかります。
IR情報によると社員数‎480人（2019年3月末現在）とのことですので、２０２０年に４０名を採用すると、組織の構成比のほぼ2割弱が3年未満の新人ということになります。

冨安氏のインタビューによると社員教育のために葬儀業界初の人材教育センターを設立したようですが
（ちなみに葬儀業界初というのは嘘です。冨安氏は歴史修正主義者のところがあるので（笑））
それでも育成が追いつかないでしょう。

ただ私はそれほどティアさんのクオリティは落ちないと考えています。

あくまで推測ですが早い段階からフランチャイズを投入するなどスタッフのクオリティを求道的にゴリゴリ追求するという戦略ではなかったように思います。もちろんクレームが出るようなレベルではいけませんが、ある一定のクオリティが担保できるなら後は水平展開で人数を増やしていくというのがティアさんの戦略だと考えています。

（参考記事：「一橋ＭＢＡケースブック【戦略転換編】」の葬儀社ティアの分析のおかしなところを指摘してみた|考える葬儀屋さんのブログ）

そう考えると急拡大による質の低下は限定的と見るべきでしょう。

採用の男女比率がいびつ

ティアさんのリクナビのページを見ると男性の採用者が圧倒的に多いです。

葬儀会社の採用担当者なら理解できると思うのですが、会社説明会に来る応募者の男女比率は女性の方が多いです。
好景気で人手不足のため、今は中堅以上の大学生であればそれなりにみんなが知っている有名な企業に就職できるようになりました。男は基本的にバカなので（笑）みんなが「そこ知ってる。わーすごい」という企業に入りたがる傾向があります。だから葬祭業に来ない。一方女性は現実的で将来のことを考えている、つまり頭がいいので、そんな風潮には惑わされません。そのため女性の応募者が必然的に多くなります。

しかし葬儀業界は男性を欲しがります。
原因はこの記事でも述べましたが（葬儀業界が女性より男性を採用する理由|考える葬儀屋さんのブログ）
葬祭業は長時間不規則労働です。そういった職場では男性は夜勤や肉体労働現場などいろいろツブシが効くからです。

ティアさんもおそらく例外ではないでしょう。

これはあくまで私の想像ですが、取扱件数が右肩上がりゆえに、当然夜勤もできる男性を優先的に取っているという構造なのではないでしょうか。

管理職の女性比率もこんな感じ。

そのため男性は比較的楽に採用してもらえますが、女性はかなり高倍率の狭き門になっているはずです

もし私の予想が正しいとすると（背に腹は変えられないという気持ちはわかりますし、誰を採用するかは企業の自由ですが）東証一部企業としては健全とは言えないでしょう。女性採用が重要という世の中の流れを汲んでマイナビ・リクナビが女性比率を掲載する時代なのですから。

葬儀会社のKFS（KeySuccessFactor事業成功の要因）は2010年までは「葬儀会館」でした。
ティアさんはこの会館戦略を葬儀業界で一番うまくやってきました。

現在の葬儀会社のKFSは、「女性社員の活用」だと私は考えています。
葬儀件数の増加と労働人口の減少を考えるなら労働人口の葬祭業従事者比率は上げていかなければいけません。
そのためには人口の半分を占める女性がちゃんと働ける環境でなくてはいけないはずです。

それができないと、いずれ行き詰まってしまうでしょう。

とはいえ、聡明な冨安社長なら次のステップが女性の活用であることは当然理解していることだと思います。

以上は私の想像ですが、いかがでしょうか？
もしティアの中の方が読まれているなら、ご意見を伺いたいです。

また葬儀業界全体としても、ティアさんの戦略から学ぶところは大きいはずです。

投稿 葬儀業界優良企業ティアの採用の秘密を考える は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

週刊ダイヤモンド 2020年 1/18号 [雑誌] (あの世に逝っても安心 納得の葬儀・寺・墓)

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互助会、特にメモリードがやばいことになっています。

（2025年12月追記）
↓続編はこちら

メモリードがやっぱりやばい件

互助会がやばい

過去週刊ダイヤモンドの葬儀特集では的外れな企画や間違った記事が多く、このブログでも結構ネタにさせてもらいました。

気は確かか？週刊ダイヤモンド | 考える葬儀屋さんのブログ

大丈夫か？週刊ダイヤモンド　 | 考える葬儀屋さんのブログ

しかし最近は全く葬儀業界を扱わなくなっていました。
おそらく前回取り上げられたのが2013年のはずなのでちょうど7年ぶりの復活です。

週刊ダイヤモンド 2013年1/19号 ［雑誌］

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その間、間違った情報や、葬儀業界に対する理不尽な中傷記事をまき散らさなかったのは幸いでした。
しかし一方で、葬儀に関するコンテンツではもう部数を取れないという認識もあったのではないかとも思うと、それはそれで一抹の寂しさも覚えたものです。

さて今回の内容はというと、的外れな記事は少なくなっています。
外部ライターとして佐々木悦子や市川愛ではなく吉川美津子さんを起用したのも正解でした。

特集の一部はネットに掲載されています。（零細葬儀社「下請け化」の苦境、ネット系の価格破壊に打つ手なし | 今週の週刊ダイヤモンド　ここが見どころ | ダイヤモンド・オンライン）

特筆すべきは互助会の財務逼迫（ひっぱく）度ランキング。
互助会の監督官庁である経済産業省に情報公開請求を行い、各社の財務指標から作成した「やばい度」ランキングを掲載しています。
10年前に行われた二村祐輔氏監修の葬儀社ランキングはひどいものでしたが、今回は財務諸表から作成されたものなので当然精度が高いです。

互助会って何？という方は↓こちらの記事をどうぞ

ダメな互助会はちゃんと潰そう

特にメモリードがやばい

それにしてもメモリードがやばい。

以前の特集のときもイエローゾーンにいましたが、今回はレッドゾーンに入っていますね。

メモリードは、業界大手企業

メモリードは互助会の、というより葬儀業界の大手葬儀社です。

1969年に、吉田茂視（よしだ　しげみ）氏が
（株）長崎冠婚葬祭互助センターという名前で創業しました。

サービス王になろう〈2〉お客様代理戦争

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葬儀革命―メモリードグループの新たな挑戦

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２０２０年の段階で

• 葬儀件数は17,709件
• 売上高は約500億円
• 従業員は約3,200人

という冠婚葬祭業界では、有数の巨大企業です。

活動拠点は主に東京・埼玉・群馬・福岡・長崎・佐賀・宮崎にあり、創業者の吉田 茂視氏の息子達が、それぞれ運営しています。
つまり、一族経営企業です。

互助会は、財務状況をくわしく公開しないので、はっきりしたことは言えませんが、おそらく葬儀の施行件数や売上高で、葬儀業界7位のレベルに位置します。

財務状況はワーストクラス

そして群馬、東京、長崎それぞれの財務内容がワーストクラスです。
他にも同じくらい財務内容の悪い互助会はあるのですが、売上ベースで業界7位の企業規模だけにメモリードのやばさはシャレにならないのではないでしょうか。

7年前の週刊ダイヤモンドの取材に対して、メモリードは財務情報の開示を拒否しています。
それは財務状況がヤバイせいだったのか、と合点がいきました。（互助会がヤバいっていう週刊ダイヤモンドの記事を読んで | 考える葬儀屋さんのブログ）

2019年発表のメモリードの財務諸表は官報のデータベースで確認できます。

メモリード長崎の最新の財務諸表を見ると185億の売上に対して営業利益がたったの100万円です。
もうちょっとで赤字でした。
結構な営業外収益を引っぱってきて当期利益をもどしています。その前年の営業外収益が大きくないところを見ると、うわやべっ、てな調子で有価証券でも一斉に売却したのでしょうか。

この経営状態で、会員から預かっている前受金に、一切手をつけないというのは
私が経営者なら、無理ですね。誘惑に勝てそうもありません。
(ちなみに預かっている前受金の半分を溶かして返さなくても、契約違反ではありません。知らない会員の人、多そうですが)

以前メモリードに在籍していたスタッフと話したことがあります。裏取りしていないので言及は控えますが、ああいうことをしていたからこの財務内容になったのか、この財務内容だったからああいうことになったのか・・・
この市場環境の中で、立て直す体力はもう残されていないと私は思います。

過去どうしようもなくなった互助会は、監督官庁である経産省主導で、体力のある互助会と合併させるということが行われてきました。
メモリードの場合は当然、too big to fail(大きすぎて潰せない)でいくことは確かですが、これだけ図体がでかいと分割しても支えきれるところってあるんでしょうか。

（追記：2022年12月　予想通りメモリード東京がなくなってしまいました。）

互助会に解約したいと電話してみたところ・・・

それから債務超過である互助会が5社（サンセレモホールディングス・アルファクラブ東北・ライムメンバーズ・東日本セレモニー・岐裳会）掲載されています。

2013年頃は全体の2割と言われていましたから、経産省も2015年頃に結構がんばって処理したということでしょう。ただ引き受けた互助会も弱ってしまうので、長期的には問題の先送り（≒担当官僚としては自分が外れるまでは延命させる）に過ぎないのですが。

ああ、それから葬儀業界就職希望者の方は今号を購入しておいてください。

そしてやばそうなところには就職しないこと!

互助会解約者を罵倒する互助会社長　佐久間庸和氏

さらにメモリードの財務内容が悪化

その後、官報のデータベースに追加されたメモリードの財務内容を追記します。
上記の記事を書いて以降、さらに悪化しているようです。

メモリード長崎

2019年～2020年　赤字です

17億6,700万円の赤字です

2020年度のメモリード長崎の決算　17億6,700万円の赤字です。
21億600万円あった利益準備金を3億3800万円まで減らしています。

株主資本比率　2.4％　！
互助会は莫大な前受金勘定（会員から預かったお金）が発生するので、株主資本比率は低くなりがちなんですが、それにしても低いです。

純資産が11億8,700万円しか残っていないですから、2021年度回復しないと債務超過の可能性もあります。
ここはメモリードグループでも中でも大きい（資産500億越え）ので、大変です。

2021年　売上大幅ダウンです。

2億6600万円の黒字化に成功しました。
それでも本業の指標となる営業利益は赤字で、あまり改善されていません。

売上高が22.8％もダウンしているのが気になります。

販売費及び一般管理費も大幅に下げているところをみると、リストラでもしたのでしょうか。
そうだとすると、葬儀件数は横ばいか微増のはずなので、現場のクオリティはかなり落ちているはず。

メモリード東京

2019～2020年度　1億4,100万円の赤字

2020年度のメモリード東京の決算　1億4,100万円の赤字です。

2021年度　2億4800万円の赤字

2021年度のメモリード東京の決算　赤字が2億4800万円ということで、さらに財務状況が悪化し、債務超過となりました。

債務超過でも現金が十分にあれば、必ずしも倒産するというわけではありません。会員から預かった前受金に手をつけているという可能性はありますが、半分は返さなくてもいいので違法ではありません。

2022年度　メモリード東京が消滅しました！

2022年の12月1日をもって、なんとメモリード東京がなくなってしまいました！
権利義務関係は群馬の㈱メモリードが引き継ぐそうです。
この段階で1億3,000万円の赤字。

おそらくもう単体で立て直しは不可能だと判断し、近いエリアの群馬の㈱メモリードとくっつけたのでしょう。
でもこの決算公告に載っているように群馬の㈱メモリードも
売上高営業利益率が45百万円/8659百万円＝0.5％なので、結構やばいと思うんですが。

大丈夫でしょうか。

それからメモリード東京、2022年の12月1日に消滅しているはずなのに、それから1年近く経った現在（2023年11月9日）になっても、メモリード東京の名義でサイト運営しています。
常識的にありえないです。
株式会社メモリード総務部に問い合わせたところ、そのうち変更するとの回答でした。
コンプライアンス適当過ぎます。

https://www.tokyo-memolead.co.jp/about_us/

メモリード群馬

2019年～2020年　2億3,700万円の赤字

メモリード群馬、なぜか38期の決算公告の記載がなかったのですが
2020年度の決算　2億3,700万円の赤字です。

2021年度

6,200万円の黒字化に成功しています。
しかし、売上高が17.5％ダウン、営業利益は相変わらず赤字です。

2022年度

当期純利益1億円で、2021年と比べてほとんど横ばいです。
それにもかかわらず、メモリード東京のところでも述べましたが、メモリード東京が消滅したことで、実質メモリード東京の運営を引き継ぐことになりました。
一時期互助会の監督官庁である経済産業省が、債務超過の互助会を他の引受させるということを行いましたが、それを社内でやったわけですね。
かつての互助会同士の合併で、引受先の互助会まで弱ってしまうということが起きましたが大丈夫なのでしょうか。

2023年度

当期純利益2億500万円で、少し回復しました。
メモリード東京を引き継いだせいだと思いますが、バランスシートが膨らんでいます。
今となってはかつてのメモリード東京の業績がどうだったのか、分からなくなっていますが、メモリード東京を抱え込まなければもっと業績は回復していたのではないでしょうか。

メモリード宮崎

2021年

2021年は2億6千万円の赤字に転落

2億6千万円の赤字に転落してしまいました。
売上も33.2％ダウンと、大きく下げています。

2022年

2千900万円の当期純利益を確保しましたが、営業利益は6千4百万円の赤字です。

会員の積立金は？

会員の方が一番心配されているのは、積立金の状況ではないでしょうか。

メモリードのサイトによると積立金の半分は、互助会保証（株）と日本割賦保証（株）に委託保証されることになっています。

残り半分が、メモリードの流動資産に含まれているはずです。
上場している互助会の場合、B/Sの負債項目の前受金勘定を見れば分かるのですが、官報に載せるレベルのバランスシートではよく分かりません。

繰り返しになりますが、規約上、互助会側で預かっている積立金の半分は、返済の保証がありません。
これはどの互助会にも言えることですが、最悪半分は戻ってこない可能性があることは認識しておくべきでしょう。

メモリードのお葬式に参列してみました

コロナ直前の2019年頃、メモリード東京のある葬儀会館で、親戚のお葬式があったので参列しました。

この記事を掲載した当時は、会社名を匿名にしたのですが、前述したようにメモリード東京が無くなってしまったので、実名で掲載することにしました。
（会社はなくなりましたが、式場は存在しているようです。）

私の体験記は以前のものなので、現在はどうなっているのか分かりません。
財務状況が悪いままに会社が消滅してしまったので、良くなっていることはないだろうけど、というのが私の見立てです。

担当がダメでした

その互助会の葬儀担当者は30才くらいの男性。
彼がもう本当にダメダメ。

服装がダメ

髪型は長めで毛先を遊ばせすぎ。
制服なのか私服のスーツなのかは知らないがポケットにいろんなものを詰めているので、チャップリンの体型。

靴は葬儀の定番のストレートチップではなくカジュアルなビットモカシン（金具付きのローファー）

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開式前のスタッフとの打合せの際は、１カ所しかない式場の入り口をずっとふさいで喋っていました。
まっすぐ立てないらしく、常にどちらかの足に体重をかけているいわゆるジョジョ立ち。

式進行を外部業者に丸投げ

そして彼は僧侶の登場から退席までの間、ずっと不在なのです。
開式前の説明やら式の司会やら焼香案内などの進行は葬儀スタッフ派遣会社のスタッフに丸投げで、全てやらせています。
遺族や参列者にはそこまで分からないでしょうが、私は業界内の人間なので、制服を見れば派遣会社の人間であることが分かります。
施行を外部に丸投げしているという話はうわさでは聞いていましたが、本当だったようです。

開式前からずっとエレクトーンの生演奏をしているのですが、リバーブかかりすぎで音が大きすぎ。
CDの方が良いのでは。
開式前に故人の画像を編集した思い出の動画が式場前方のスクリーンにプロジェクター放映されるのですが、スクリーンの前にお供えの果物を置きっ放しにしているため、スクリーンに果物の影が。
これらの生演奏や映像の放映は、「追加費用をもらうための口実」以上の存在意義はないようです。

派遣の司会はペースや滑舌は良いが、いわゆる歌うクセ（昔のバスガイドが良くやる節回し）がついていて気持ちが悪いです。

僧侶のお経が終わって、棺にお花を入れる段になって、あの担当者が再登場。
なぜかずっとヘラヘラ笑っていて、変な節回しでしゃべり続けます。
「ここで喪主様から、挨拶を頂戴させていただきます」
失礼ながら見てくれだけではなく中身も問題あるようです。

でもこれは合理的なのかも

確かに葬儀担当者のレベルというのは正規分布のベルカーブを描くので、葬儀担当者がたくさんいれば、ある程度レベルがピンキリになるのは避けられません。

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E5%88%86%E5%B8%83#/media/File:Standard_deviation_diagram.svg

もしかしたら運悪く最悪の担当に当たったのかもしれません。
ただ自分の会社にこのレベルの担当者がいたら、絶対に現場に出しません。
それ以前に採用しません。

そもそも担当者を現場につけていないというのは、会社のクオリティコントロールのポリシーがその程度ということなのでしょう。
企業姿勢の問題です。

おそらく10年前までの自分なら憤慨するだけで終わっていたでしょう。
しかしある程度経営者視点を持ってしまった今の自分は、これもアリかな、と思ってしまうのです。

互助会の場合は、会員制度に入会させて積立金を払った段階で、将来葬儀の依頼が来るのはほぼ確定しています。
だったらコストをかけて担当者のクオリティを上げる必要なんてない。
クレームが出ない程度にお葬式が終わってくれればいい。
もしクレームがでれば実質的な進行を請け負っている派遣会社に責任を押しつければいい。
あとは葬儀が終わったら営業部隊の泣き落としで、互助会の積み立ての再開を始めさせればいいだけ。

遺族に聞いてみると
病院対応から都度スタッフが変わって、引き継ぎ→引継ぎで行っていたらしいです。
そのせいか、出棺後の流れを喪主は把握していませんでした。

でもこれもある意味正しい。
限定された範囲の職域で良いなら、分業制のほうが教育コストは少なくて済みます。
育成に時間と手間のかかる先発完投型マルチタスクの担当者なんていらない。
そんなのはオーバースペック（過剰性能）です。

ずっと遺族に寄り添いたい、葬儀後もつきあいを続けたい、なんていうマインドを持った人を採用したら、きっとこのぶつ切りのオペレーション堪えられないないでしょう。
これって「奥さんを大事にしなさい、でも一緒にいる時間を減らしなさい」と言われるようなものだから、きっと葛藤にまみれてしまう。
だからそんな人は最初から採用しない。

むしろビジネスライクに、そつのないコンビニ店員くらいの情熱でやってもらった方が好都合。
この売り手市場で採用難の時代であることを考えると、そんなレベルの連中の方がいっぱいいるし、替えが効く分、安い賃金で働かせることができる。

以上のように考えると、低レベルの葬儀担当者を使うというのは、戦略として合理的で一貫性があります。

実は以前メモリードのスタッフが、私の働く葬儀社に転職してきたことがあります。
もっと上を目指したい、という理由で。

私の働く葬儀社のスタッフの方が、この互助会のスタッフよりもできることが多く、さらにレベルは数段上でしょう。
しかし売上はメモリードの方が多いのです。
つまり消費者はこの互助会の方を評価しているということなのです。

葬儀屋は次のステージへ

志ある葬儀屋さんにとって幸福な時代は終わりつつあるのかもしれません。

葬儀屋の変遷として
賤民（戦前）→チンピラ（戦後）→職人（高度成長期）→サービス系スペシャリスト（平成）
という流れでやっと理想型に近づいたと思ったら、こんどはコンビニ店員になってしまうのか・・・

私が後の世代に伝えられるものはオーバースペックな無用の長物になってしまったのでしょうか。
かつてきれいに葬式の幕を張ることをアイデンティティにしていた職人のように。

残念です。

投稿 大手互助会メモリードが予想以上にやばい件 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

それは「受動喫煙による健康被害を受ける葬儀社は止めておけ」です。

以前書いた
ダメな葬儀屋さんはタバコを吸う | 考える葬儀屋さんのブログ
という記事の応用編ですね。
（今回も炎上上等で行きます）

喫煙者のタバコの煙を吸わされることを受動喫煙と言います。
受動喫煙によって国内で年間15,000人が亡くなっていることが厚生労働省のデータで証明されています。

大卒で若い世代の就活生の皆さんは、実際もうあまりタバコを吸わないでしょう。

一方葬儀業界は喫煙率が高いです。
低学歴ほどタバコを吸うという厚生労働省の統計データがあり、葬儀社は大卒より高卒の多い業種ということも関係しているでしょう。

喫煙率の高さは百歩譲って仕方ないとしましょう。
健康に害があるのを分かっていて（頭が悪くて健康被害がよく分かっておらず吸っている人も多いかもしれませんが）吸うのは本人の自由です。
しかし他人の健康を損なう、場合によって死に至らしめることは別問題。

屋内に喫煙スペースを設置するなら完全密閉するなど対策を講じず、非喫煙者に受動喫煙させている葬儀社は、まずダメ葬儀社です。
社用車が喫煙可能になっているのも論外です。

なぜなら会社が「従業員の健康などどうでもいい」と思っている証拠だからです。
（ちなみに一区画を喫煙エリアに指定してるような「分煙」は意味がありません。参考記事：「分煙では防げません」タバコ問題、受動喫煙のリスクとは）

こういう葬儀社は受動喫煙による健康被害のみならず、
・毎月過労死レベルを軽く上回る労働時間
・感染予防や健康診断をしない
・男尊女卑（喫煙率の高い男性の論理がまかり通る）
という特徴があります。

また非喫煙者に配慮しないということは
≒喫煙者が多数派
≒より学歴低め
≒勉強が苦手
≒体系的な教育システムがない
≒新人はほったらかしで、「仕事は見て覚えろ」の職人の世界

が成立している可能性が高いです。

とはいえ、就活生にとって「御社では受動喫煙を避けることができますか」とは面接でなかなか聞きづらいでしょう。

そういう人は、会社の駐車場に停めている社用車を観察してください。
灰皿に吸い殻があったり、ドリンクホルダーにタバコやライターが入っていたら、ダメだと思ってください。
加熱タバコももちろんダメです。

「そんなこと言ったら、ほとんどの葬儀屋がダメになってしまうだろ！」と怒り出す葬儀屋さんもいるでしょう。

その通り。
ほとんどの葬儀屋がダメなんだよ！

いつになったら世の中の流れについていくつもりなんだよ！

そりゃ、就活生から見放されるさ。
（参考記事：葬儀業界の終わり | 考える葬儀屋さんのブログ）

投稿 葬儀業界就活生に送る「悪い葬儀社」の見分け方 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

その原因は若い働き手が来ないということだ。

会社説明会は壊滅的状況

3月から企業の新卒採用活動が本格化しており、葬儀業界も例外ではない。
葬儀業界は20年ほど前から新卒採用を始め、年々その人数を増やしていた。

それが今年（2019年）は壊滅的に会社説明会に人が集まらないらしい。
もちろん数年前からの好景気と、若い労働力の稀少化による売り手市場の到来の頃から、その兆候はあった。
しかしこれほどまでとは、という今年の閑散ぶりである。

葬儀業界志願者減少の原因の一つとして、若手世代の仕事観の変化を挙げる人もいる。
やりがいのある仕事よりプライベート優先という価値観を持つ若者が増えつつある。
構造的に３Kならぬ７Kが避けられない葬祭業は不利だ。

ただこれは大きな原因ではない。

新卒カードを切るのはもったいない

新卒採用という同時期に一斉に企業が採用活動を行う仕組みは、買い手市場の場合、「間違いで」優秀な人材を得ることが可能だった。
みんなが知っている有名企業の採用枠が少ない時代は、エリート学生ですぐ埋まってしまう。
そうなるとそこそこ優秀な学生であっても、いままで興味を持ってこなかった他の業界にも目を向けざるをえない。

そこに普通なら就職先の選択肢に入ることすらできない葬儀業界のチャンスがあった。
だから新卒採用を始める以前なら採れなかった優秀な人材を、採ることができた。

でも今は中堅以下の大学生ですら、有名企業に入ることができる。
友達に自慢できる有名企業と葬儀社の両方から内定をもらったら、有名企業を選ぶだろう.

それをミーハーや浅はかと言うのは間違っている。

彼ら彼女らにとっては有名企業に新卒カード（特権）を使った方が合理的なのだ。
葬儀業界なんて中途入社はいつでもできる。
というか中途入社組の比率の方が圧倒的に多い。

それならわざわざ苦労して手に入れた新卒カードを葬儀社入社に切るのはもったいない。
有名企業から葬儀社への転職は普通にできるが、この逆はできないのだから。

雑な採用

そして葬儀業界はずっと雑な採用を続けてきた。

新卒採用の中心にいる大手葬儀社であっても、採用スタッフに目利きができる人が少ない。
目利きの能力ではなくポジションで採用スタッフを選んでいるからだ。

四大卒の葬儀屋を採用するのに、採用スタッフに「四大卒の葬儀屋」がいない。
就活をしたことがない高卒転職組の現場管理職か、遺体に触れたことのない四大卒バックオフィススタッフが中心で行う。
プロ野球選手のドラフト会議をバットを握ったことのない人間でやっている。
彼らにとっては、採用活動というのは会社生活の中のレクリエーションでしかない。

その結果、適性の無い学生を採り続け、採用のミスマッチをほったらかしにしてきた。
5年で5割すら残らないのが普通。
買い手市場の頃は使い捨てでいいと思っていたのかもしれないが、生存率が5年で5割を切っているなら投資のリターンは得られていない。
採る方も採られる方も双方が不幸になる。

ポジジョンが上がるほどＩＴスキルが劣っているという批判は苦笑いで受け入れるオヤジも
採用の目利きができないという批判は受け入れない。

なぜなら
採用の目利きができる≒人を見る能力がある≒豊富な人生経験≒人間力　と捉えて
採用の目利きができていないと指摘されると、人格否定と受け取るからだ。
私はかつてある役員に採用の目利きの能力がないことを直接指摘して、激高させたことがある。

採用に必要なのは企業をどうしたいかという戦略と、採用活動の継続的なＰＤＣＡだ。
採用する側のオヤジの安い自尊心ではない。

不利な待遇

さらに新卒で入社したからといってなにか優遇されることは無い。

ろくな教育もせずにほったらかしで、遅かれ早かれバーンアウト（燃え尽き）を起こして辞めていく。
「消費財」としての寿命を全うできるのはまだ良い方で
実際はやりがい詐欺によって、志のある若者を使いつぶしているケースの方が圧倒的に多い。
冒頭で大卒が「優遇されることはない」と言ったが、むしろ不利になることすらある。

葬儀屋20年1,000件限界説 | 考える葬儀屋さんのブログという記事の中で、以下のように述べた。

大学の新卒入社で１５年務めた３７才のスタッフより、中途入社で１０年しか務めていない高卒の４５才の方が先に管理職になる可能性が高いです。
なぜなら現場の生産性は体力と相関があり、体力は若さと相関があります。そのため人事は、ハードな現場仕事ができるギリギリの年齢まで、若いスタッフを現場で使い続けようとするのです。
そのスタッフが管理職の適性を持っていても、十分現場仕事ができているうちは、管理職のポジションに上げるということはしません。
どんなにコーチングやマネジメント能力に優れたプロ野球選手がいたとしても、20代でコーチや監督をやらせないのと同じ理由です。
ロートルから上に上がっていくのです。
たとえ高学歴であってもこの構造は変わらず、優遇されることはありません。

この仕組みを組織が理解しているならまだいいほうで、私は他業種から転職してきた人事部スタッフが「大卒より高卒のマネージャー多いのは、大卒の能力が劣っているから」と発言しているのを聞いて暗澹たる気持ちになったことがある。
どの国、どの業種でも学歴とポジションが比例することはほぼ証明されている。
日本の葬儀業界だけ例外ということはありえない。
ヤクザと同じで、育ちのいいお坊ちゃんお嬢ちゃんより、チンピラが向いている職業だという偏見を持っていたのかもしれない。

またこれは昔の話だが、私は「〇〇大学出ているからといって調子に乗るな」と言われて先輩に殴られたことがある。当時大卒は組織内マイノリティで不遇をかこっていたのだから、調子に乗り様がない。（ちなみにその先輩は、葬儀会館清掃の女性に対する強制わいせつで、クビになった。）

個人的経験から言わせてもらうと、大学で身につけた学力は自分を助けたが、学歴は不利に働いたと思う。

このような悪い意味の学歴不問が大きな問題にならないのは、大卒に現場仕事が大好きというスタッフが多いからだ。逆に低学歴の方は学歴コンプレックスのせいか管理職になりたがる人が多い。
ある意味需給バランスが成立している状態だが、
マネジメントがやりたいという新卒にとっては不満だろう。

近年葬儀業界は、他に消費者にアピールする付加価値がないので価格競争に走り、ブラック化した。
時給で計算すればファーストフードのアルバイトやっている方がマシ、という葬儀社の正社員はいくらでもいる。

2038年まで死亡人口が増えていく≒葬儀件数が増えていくと言っても、単価が下がるだけで葬儀市場が拡大するわけではない。
そして今新卒で入る人達にとって、ピークを迎えてしまうのは、まだキャリア途中のこれから、という時点なのだ。

こんな状態で、将来性のある魅力的な業界だと思ってもらえるだろうか。

葬儀業界の今後

もちろん人が亡くなる以上葬儀業はなくならない。

でもただそれだけでいいのか。
遺体を火葬炉に放り込むだけの肉体労働者でいいのか？

それ以上の夢を語らなくていいのか？

若者にそっぽを向かれるのは当然なのだ。

新卒が来なくても中途入社組がくればいいだろう、だって？
新卒採用というシステムの是非は置いておくとして、新卒採用の人気度合いはその業界のバロメーターだ。
新卒採用で苦戦して中途採用が善戦するなどありえない。

外国人労働者によって延命を図っている国内サービス業は存在するが、文化産業である葬祭業にそのフェーズ（局面）はない。

人が来ないということは、レベルの低下を意味する。
それはすなわち葬儀業界が衰退していくということを意味している。

この20年間葬儀業界のレベルを徐々に向上させていたつもりだったのに、私はこの現状に愕然としている。

デービッド アトキンソン氏は、著作のなかで日本の経営者の無能ぶりを批判しているが
この有様は日本の葬儀社経営者の責任だろう。

これまで葬儀社の質を支えているのが人材であるということが分かっていなかったか、
口にしていても本気で言ってなかったということだ。

自業自得である。

東京五輪が終わって不景気になったら、また葬儀業界に人が来る？
そんな後ろ向きな希望的観測が、実現すると本気で思っているなら楽観的すぎる。

葬儀業界の就職に関してもっとも豊富な情報量を持つ媒体を運営してきたという自負を持つ私も、またこの責任の一端を担う立場にある。
悔恨と懺悔しかない。

さらに絶望、と書こうとしたが絶望に徹しきれない私の弱さがある。

明らかに退却戦の局面だが、葬儀業界に入ってくれる優秀な学生が少しでもいてくれるはず、というわずかな希望をまだ捨てられずにいる。

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医療業界と葬儀業界の共通点

先日、日本の医療界が女医の数を抑制せざるを得ない問題と関連してこのような記事を書きました。
葬儀業界が女性より男性を採用する理由
医療業界の働き方は葬儀業界にも参考になるところが多いです。なぜなら

• 労働時間が不規則というフィジカルの問題
• 精神的ストレスが大きいというメンタルの問題
• ケアレスミスが大きな問題を引き起こす業務内容の問題

という共通項が多いからです。

違うところは
スタッフの偏差値がダブルスコア(^^;)
（偏差なのにダブルスコアっていうのもヘンですが）
ただし学習能力と習得すべき知識量の対比としてとらえなおすと、どちらも育成までに時間がかかるところが共通点と言えるでしょう。

ドイツの医者の働き方

今回はドイツで働く日本人女医のインタビューを参考にします。
女性医師は「迷惑な存在」なのか？女性医師率45％ドイツのキレイゴトではない妥協(市川衛) – 個人 – Yahoo!ニュース
このインタビューは国内と海外の医師の性差の問題について語っていますが、国内の葬祭業における、性差以外の働き方の問題についてもヒントがあります。

記事を要約すると
ドイツは女性医師率が４５％と日本より高い。
それでも医療現場が回っている理由は
外国籍の医師を採用している（ただし言語が原因のトラブルはあり）
ということもありますが、一番大きな理由は
システマチックな分業制だから、だそうです。

例えば
・パートタイム制度があり　 給料半分でいいなら労働時間も半分で OK
・分業を徹底させて他の医者のフォローはしない
・医師が残業するくらいなら手術を翌日に延期することもある
・私は明日から休みだから手術は別の人ね、ということもある
という仕組みをドイツは徹底させているのです。

一方日本の医療制度が医師に強い負荷をかけているのは
・国民全員に均質な医療を提供している（ことを国民が当然だと思っている）
・医師が国民の健康を守るという高い志を持っている（というやりがいを利用している）
からです。
その結果医者の不養生を受け入れているわけです。

葬儀業界の分業制の導入

葬儀には料理屋さんや霊柩車の運転手やいろんな分野のスタッフが関わるのですが、担当者として遺族の窓口となるのは原則一人です。
葬儀業界は家族経営の延長線上にあるような零細企業が多く、そういう会社は一人が
病院対応→葬儀打ち合わせ→通夜告別式の担当を全て行う、という一人完結のケースが多いです。
この場合ポリシーでやっているというよりも、スタッフが不足しているのでブラック気味に働かざるを得ない、という事情があります。
そういった文化が根底にあるため、組織が大きくなっても葬儀に関わる全てを原則一人でやるというという葬儀社は珍しくありませんでした。

しかし最近葬儀屋さんも
・葬儀単価下落による賃金の伸び悩み
・売り手市場による人手不足
・死亡人口による労働量の増加
・女性社員の増加
によって労働環境を改善するために分業制を取るところが多くなってきました。

葬儀社によっては
・病院対応
・打ち合わせ
・納棺
・設営業務
・通夜の担当
・告別式の担当
全て別のスタッフが担当する場合もあるようです。

分業か一人完結か

私が葬儀業界に入った２０年前は訃報の電話を受けた人間が、最後の集金業務はおろか、その後の一周忌三回忌の法事まで遺族にベタ付きで担当するという文化でした。
そのためお休みを予定日通り取れることはまれでしたし、予定通りの公休日数（月平均７日）を消化できた月があればラッキーという状況でした。
3週間連続勤務や会社への連泊、休みの日に遺族から電話がかかってきて出社ということも珍しくありませんでした。
ひどい労働環境ですが、接する時間が長い分、遺族との心理的距離は縮まり、信頼度は高まります。
「いつ寝てるんですか？」「こんな時間まで申し訳ないですね」と良く言われていました。
１０年前に担当したお客さんから 今でもお葬式の依頼が携帯電話に入るのは、あの時の頑張りがあったからだと思っています。

そう、私は一人完結制と分業制とどちらか選べと言われたら、一人完結制でやりたいのです。
全部自分がやる、というところからスタートした葬儀屋さんは、そこから生じる顧客満足の高さと、それができる自分というところがアイデンティティになってしまって、止めることができないのです。

もちろん今の時代、一人完結制を押し通すことは難しいです。
一人完結制がいいと言えるのも、自分があの時代をたまたま生き残ることができたからであって、３年目辺りにバーンアウトを起こしてつぶれていたら、分業制を評価していたかもしれません。

ただ気になるのは、最近の葬儀業界の新人は、自分たちの頃に比べて遺族に対するこだわりが淡白だと感じることです。
（はい、老害発言です(^^;)）
これが、分業制の定着によるものなのか、世代によるものなのか、人手不足で採用時のホスピタリティマインド基準のハードルを下げたからなのかは分かりません。
もしかしたら複合的なものかもしれません。

冒頭の記事でインタビューを受けた女医は、自分が患者としてかかるなら日本とドイツどちらの医者がいいかという質問に「だんぜん日本」と答えています。
患者なら当然同じ医師と信頼関係を構築して手厚い医療を受けられる方が、安心ということです。
葬儀後の顧客アンケートでも、分業時より一人完結時の方が良い結果がでます。

葬儀スタッフ個人の事情や資質（タフであるとか）によって働き方の多様性があれば良いのですが、チームプレイを前提とした葬儀社の働き方のシステムはそれほどフレキシブルではありません。
働く人の幸福度と、サービスを受ける側の遺族の満足度を加重平均した全体の生産性を考えると、
分業制と一人完結制、果たしてどちらが良いのでしょうか。

投稿 ドイツの医療業界を参考にして葬儀屋さんの働き方を考えてみた は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

くらしの友さんの若手女性社員のコメント

大学3年の夏休み、葬儀会社のインターンに参加したのですが
そこはオリジナルの式を執り行うベンチャー企業で
取り組み自体はよかったものの、労働時間がとても長く…
「大丈夫かな」と心配になりました。

せっかく勤める会社だから無理なく長く働き続けたい。
そんな思いで就活していた時に巡り合ったのが『くらしの友』でした。
会社説明会に参加し、いろんな先輩に会う中で
「分業制」「時差出勤制」「時短勤務」などを知り、「ここなら」と思い入社を決めました。
実際、仕事を始めてから勤務シフトのことで辛いと感じたことはありません。
定時で帰る日も多いですし、土日にも休むことも可能です。
これからも末永く働いていきたいですね。

はっきりとアーバンフューネスさんの名前は出していないのですが、この方は2013年の入社なのでそれ以前にインターン募集やっていたベンチャー葬儀社ってアーバンフューネスさんだけでしたよね。

もちろんこの女性スタッフはこれを本心から就活生に言いたいわけではなく、会社に言わされているのでしょう。
その真偽は断定できませんが、少なくとも就職サイトで、作為的な発言を社員にさせるのは稚拙かと。
全くの想像ですが、くらしの友さんの内定を蹴った学生を問い詰めたらアーバンフューネスさんの名前が出るという事態が、ここ数年あったのではないでしょうか。

さてここからは、賛否両論がでるであろう、私（葬儀屋さん歴20年以上の老害）の意見です。

他社の採用戦略の話なので、余計なお世話なのですが、くらしの友さんはこういう人材を集めたいのでしょうか。
それともこれをウリにしないと人が集まらない時代なんでしょうか。

もし彼女が本気でこのように思っていて、私が採用の面接官ならこの女性を採用しません。

キャリア志向だけでなく結婚や出産のライフプランの選択肢をそろえた葬儀社を選ぶのは良いと思います。
というか必須です。
葬儀社は男尊女卑のところが多いのですが、そういうところは今後やっていけないはずです。Y社とかT祭典とか。
過去の記事にも書きましたが、会社訪問で見るべきポイントの一つは新卒で女性を採用していて、かつ生存率が高め（3年で7割）かどうか。

そんな葬儀社を選ぶべきです。
大体そういうところは女性のキャリアパスがしっかりしています。

ただしそれは仕事が厳しくないということを意味しません。
特に最初の三年は食べる時間と寝る時間以外はいつも葬儀のことを考えている、というくらいの気概を持つべきです。

葬儀社に就職したい！人のためのノウハウ　 | 考える葬儀屋さんのブログ
この記事でも書きましたが、最初の三年の投資が後で効いてきます。
成果が出る出でないは置いといても、最初からアクセル踏み込めない奴は5年経っても10年経ってもアクセルを踏みません。
精神論だけではなく投資とリターンの観点からも、最初からギリギリまでアクセルを踏み込むことは重要なのです。

「分業制」「時差出勤制」「時短勤務」などを知り、「ここなら」と思い入社を決めました。

葬祭業に就く前からこんなことを考えている人は適正に欠けると思います。

参考までにこの記事を挙げておきます。
新卒の人気企業ランキング見て思うこと(わかってなくて入社するのは不幸) | More Access! More Fun!
仕事を選ぶ際、金か時間かやりがいか、どれに優先順位を置くかが重要という話です。

簡単です。
君が重要なのはこのみっつのうちのどれかね?順番つけなさい。です
１　高い給料
２　自由な時間
３　やりがい

この優先順位を付けさせる。これだけで適正のある業界が分かるのです。

葬祭業は　やりがい＞＞＞＞＞高い給料＞自由な時間　です。
それぞれトレードオフなので、全部手に入れるというわけにはいきません。

葬儀屋さんの勤務時間は葬送文化・施設の都合・人の死（24時間いつでも）など外的要因で決まることが多いので、生産性を高めても拘束時間はそうそう変わりません。
仮に生産性を高めて空き時間ができても、その空き時間埋めるように、パンク寸前まで葬儀を受注し続けるのです。

「私は１７時の定時に帰りたいので、お通夜は他のスタッフに引き継ぎますね」
「（再び不幸事が起こって）担当として御指名いただきましたが、その日はお休みなので行けません」
と、何の引っかかりもなく言える人は、別に葬儀屋で働かなくてもいいと思います。

もし医者や消防士や映画制作者を志す若者が、週４０時間定時でしか働きたくないと言ったら、「いや、別にその仕事やらんでもええのとちゃうの？」ってなりませんかね？
遺族もそんな人に自分の大切な肉親の葬儀を依頼したいと思わないでしょう。

昭和のプロ野球のピッチャーのように、いつ声がかかっても先発完投したいというのが、スペシャリストであろうとする葬儀屋の本能だと思うのです。
確かに年月が経って家庭を持って、自分の志と家族愛と現実の折り合いをその人なりにつける必要はでてきますが、それはもっと後の話。

日本社会全体で労働環境を改善しようとしている状況にもかかわらず、最近葬儀業界が一段とブラック化しています。
誤解のないように言っておきますが、やりがい詐欺の状態で潰れるまで負荷をかけ続けてスタッフを使い捨てる一部の葬儀屋のやり方には絶対反対です。

ただ葬祭業を志す以上は、食べる時間も寝る時間も仕事のためにある、それくらいの気概を持っている人材でないと結局長く働けないということを言いたいのです。

葬儀業界に入ろうとしている皆さんは覚悟を持って入ってきてください.
そしてその覚悟がきっと報われる仕事であることを保証します。

（追記）
東洋経済で自衛隊初の特殊部隊創設者伊藤 祐靖氏が連載をしているのですが
今週号に「特殊部隊隊員とサラーリーマンを分けるのは私生活を犠牲にできる覚悟があるかどうか」という主旨の記述がありました。
そう、これが言いたかったのです。

週刊東洋経済 2018年3/24号 [雑誌]

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あと↓こちらのページを読んで思ったのですが
株式会社くらしの友の採用情報(初任給/従業員/福利厚生)｜リクナビ2019

当社では、その日に担当する式に合わせて出勤時間を調整する時差出勤制度や、1ヶ月の勤務シフト制を導入していますので

この理由で

葬儀に関する仕事なので急な対応を求められることもありますが、勤務時間が予定より長引くことや、休日出勤はほとんどありません。

これが可能なのでしょうか？

くらしの友にお勤めの方、この記事お読みでしたら是非教えていただけないでしょうか？

（さらにさらに追記）
くらしの友から転職してきた奴に確認したところ、そんな事実は無いと言われました。ということは…

投稿 リクナビで「くらしの友」さんが「アーバンフューネス」さんを批判している件 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

現在就活中の学生の皆様、葬儀業界に興味を持っていただいて本当にありがとうございます。
そんな方のためのカテゴリーを用意しているので下記リンクを熟読していただければ、ありがたいです。
葬儀業界就職希望者向けの内容 アーカイブ | 考える葬儀屋さんのブログ

さてここ１，２年の葬儀業界の就活事情（葬儀業界には終活という言葉もあるからややこしいわ）についてはこんな記事を書いています。
葬儀業界就職希望者のためのマイナビ・リクナビの見方 | 考える葬儀屋さんのブログ
リクナビからやばそうな葬儀屋を調べてみる | 考える葬儀屋さんのブログ
このあたりの記事で書いている問題分析（愚痴？）は今年はさらにターボがかかっている感じです。
好景気からの売り手市場になればなるほど葬儀業界には人がこない。

それでも女子はまだいい。
問題は男。
大体なぁ、君達は・・・以下略。
いいたいことは上記の記事のリンクを読んでください。

リクナビ・マイナビを見ていると毎年エントリーしている葬儀社は増えていますね。
「葬儀」で検索して生協やギフト会社や花屋さんなどの関連企業を除いて純粋な葬祭業（互助会含む）は、大体100社くらいでしょうか。
2015年の段階でたしか40社くらいだったはずなので着実に増えています。

これはいい傾向です。

ただ数年前ならダメな葬儀社のリクナビのページは見るだけでダメなことが分かりました。
しかし最近のページはテキストもビジュアルも、みんなちゃんとしています。
私は業界内情報でその企業の「本当」のところを大体知っていますから、さわやかな画像とテキストを見ながら失笑なのか苦笑なのかよく分からない笑みを最初は口元に浮かべていたのですが
こんなページが延々と続くとちょっと笑えなくなってきました。
おそらく企業数の多い都市部の学生さんにとっては、絞り込みが難しい状況になっているかも。
時間をやりくりして会社説明会に行ってみたら、さえない人事担当者が延々書類を読み上げるだけでがっかり、とかね。

そんなわけで、繰り返しになりますが葬儀会社に就職希望の方は冒頭で紹介した葬儀業界就職希望者向けのカテゴリーを読んでみてください。
就職先として良い葬儀社の見分け方が分かるはずです。

投稿 ２０１８年度葬儀業界就活事情 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。

葬儀社のインターンシップについて | 考える葬儀屋さんのブログ

この当時は葬儀社のインターンシップなんてほとんどなかったと記憶します。
今年のリクナビをのぞいてみると、5社ほどインターンを行っている葬儀社がありますね。
（記事書くときにリンク貼ろうと思ったら、再び見つけることができませんでした。すいません。2月末に見たのですが終活解禁になった段階でページ消えたのでしょうか）

葬儀業界の中の人はまだまだ大学新卒組より高卒中途組が多く、インターンシップって何？という人が多いと思うので
一応解説しておきましょう・・・という言い方をするから敵が増えるのだな(^^;)

インターンシップとはざっくり言うと職場体験。
学生が興味ある職場で、アルバイト的な扱いで実際に働くこと。
学生にとっては実際の職場は経験できるし、企業は有望な学生を青田買いできる。

とはいえ、この定義でいうと葬儀業界とインターンの食い合わせは非常に悪い。
多分現場サイドが見て欲しいのは、現場のハードさと遺族の葬儀屋さんに対する感謝ぶりだと思うのです。
君（学生）はこの過酷な状況に堪えられそうか、堪えた先に味わうこの達成感を至上のものと思えるのか
ということを問いたいのです。

でもそれはできない。

あの場所にシロウトかつ部外者を立たせるわけにはいかない。
また予測不能な状況なので、短時間で良い面と悪い面をバランス良く見てもらえるかどうかわからない。

きっとそんな事情のせいだと思うのですが、現在行われている葬儀屋さんのインターンは、半日から1日くらいで
良くてワークショップ、ダメなところはほぼ会社説明会と同じ、というパターンです。

とはいえインターンシップの段階で学生を集めることができている葬儀屋さんというのは葬儀業界の就活市場においては、かなり優秀な方なんですけどね。

次回は葬儀業界新卒採用事情です。

投稿 ２０１８年度葬儀業界インターンシップ事情 は 考える葬儀屋さんのブログ に最初に表示されました。